изменение штатного расписания300 р.

18.03.2020

Добрый вечер.подскажите как правильно поступить в ситуации. Вводится новое штатное расписание, полностью меняется структура (часть подразделений переименовывается и добавляются новые). Ставки некоторых сотрудников разделяются на 2 подразделения (0.5 в одном и 0.5 в другом) Мы должны утвердить штатное и его новую структуру? Уведомляем сотрудников которые попадают на деление об изменении существенных условий ТД (так как они остаются на той же должности, но в разных подразделениях )или о сокращении(так как основная ставка сокращена и мы их еще примем по внутреннему совместительству?И так как у тех сотрудников у которых не меняется количество ставок и трудовая функция, а только название структурного подразделения мы можем не уведомлять (что им писать в трудовой книжкке "Название отделения с 01.01.2020 считать таким то)?

Каков порядок действий?

Ваш комментарий *
Ёфикация:

Ответы юристов

Дарья. Нужно действовать в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), на основании которой следует издать приказ (распоряжение), утверждается новая структура и новое штатное расписание. Далее следует уведомить о предстоящих изменениях каждого работника, кого они касаются - то есть у кого меняется трудовая функция.

И далее следует действовать в соответствии с тем, как это предусмотрено указанной статьей ТК РФ. Обратите внимание на то, есть ли у вас профсоюзная организация.

Цитата: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. - конец цитаты.

И еще. Мне представляется нецелесообразным и неправильным дробить основные ставки и разбрасывать их по разным отделам. Другое дело, если будет совместительство сверх ставки, например в соседнем отделе..

У тех, у кого не меняются условия труда и трудовая функция, можно писать: "наименование должности.... считать с 1.01.2020 ....".

С наилучшими пожеланиями, Воробьев Н.И., к.ю.н.

Связаться с юристом
Воробьев Николай Иванович, город Тамбов
Телефон:+7-902-724-11-77
E-mail:nikolai-vorobev@yandex.ru
Skype:https://secure.skype.com/portal/overview
Facebook:https://www.facebook.com/nvorobev
Сказать Спасибо +50

Стоимость услуг: Консультация устная или письменная - от 500 руб.
Подготовка иска, жалобы, другого документа - от 3000 руб.
Представительство в суде - от 5000 руб. в день

Добрый вечер, Дарья.

При определенных обстоятельствах в силу ст.74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия труда работников. Так в ч.1 ст.74 ТК РФ сказано:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Но ваши сотрудники могут не согласиться с предложенным вариантом работы и могут последовать желание уволиться, поэтому вашим первым действием будет направление Профсоюзу проекта приказа о реорганизации и приказа об утверждении нового штатного расписания в порядке определенном ст.372 ТК РФ.

Если Профсоюз не выразит протеста оба приказа принимаются и работникам направляются уведомления о сокращении их ставки до 0,5. Данные действия производятся за 2 календарных месяца до введения в работу новой структуры.

Если все сотрудники, которым направлены уведомления согласны с новыми условиями труда, они продолжают работать дальше, если некоторые не согласны, то они указывают это в уведомлении и в последний день 2-х месячного срока их увольняют на основании ч.7 ст.77 ТК РФ. Но учтите, при увольнении по ч.7 ст.77 ТК РФ во исполнение ст.178 ТК РФ всем высвобождаемым работникам выплачивается выходное пособие в размере 2-х недельного заработка.

Далее в течение 2-х месяцев вы пересматриваете должностные инструкции по должностям, которые сокращаются на 0,5 и разрабатываете новые должностные инструкции по всем должностям, которые вводятся впервые. Утверждаете новые должностные инструкции приказом. Если создаются новые подразделения нужно разработать Положение о подразделении, отразить основные функции и тоже утвердить приказом.

К окончанию 2-х месячного срока у вас получается следующая ситуация. Часть сотрудников работают на своих должностях, но уже на поставки. А 0,5 ставки в других вновь образованных отделах у вас числятся вакантными.

Если сотрудники согласны работать на 0,5 ставки в других отделах по внутреннему совместительству вы начинаете процедуру их приема на работу как вновь принятых работников. То есть люди направляются на медосмотр, пишут заявление о приеме на вакантных должности. Эти действия вы производите буквально в последние дни перед истечением 2-х месячного срока.

К примеру, если вы издадите приказ о структурной реорганизации 19 марта, то примерно к 18 мая все должны пройти медосмотр и написать заявления на прием. Принимаете их уже как совместителей 19 мая. Работники проходят вводный инструктаж.

При этом важно учесть два фактора. На полставки уменьшаются трудовые обязанности, поэтому к трудовому договору необходимо заключить дополнительное соглашение, где прописать обязанности которые остаются и размер оплаты труда, ну и режим работы, он тоже будет меняться. Это нужно отразить в обязательном порядке.

По совместителям. В трудовом договоре тоже указываете обязанности, которые соответствуют 0,5 ставки, определяете режим труда. Ну к примеру, в качестве основных работников сотрудники работают с 8 до 12, в качестве совместителей с 13 до 17. Это тоже нужно отразить.

И после приема сотрудников в качестве совместителей на основании п.20 Постановления Правительства РФ №225 записи в трудовую книжку можете вносить только по их желанию.

Что касается переименования отделов. если трудовая функция работников не меняется, уведомлять их об этом за 2 месяца не нужно. Потом когда у вас произойдет реорганизация внесете записи в трудовую книжку: Подразделение такое-то переименовано в такое-то ( приказ №).

Будут еще вопросы, обращайтесь.

Связаться с юристом
Бондаренко Елена Валерьевна
E-mail:elena_bondarenko_76@list.ru
Сказать Спасибо +50

Стоимость услуг: 500 руб. консультация. Стоимость документа зависит от его сложности.
Поблагодарить за ответ Вы можете следующим образом:
R413394161505

Здравствуйте! Переименование отдельных подразделений не является изменением условий труда их работников. Распределение ставок работников также не подпадает под организационные изменения условий труда у работодателя. Организация должна поменять порядок выполнения действующими сотрудниками своих трудовых функций. Для этого делается сравнительная таблица: как функционирует предприятие в виде своих подразделений на данный момент. И как будут действовать подразделения при новом режиме работы. Тогда и составляется новое штатное расписание. Часть работников подпадает под сокращение штатов. Часть работников переводится на новые должности в новых подразделениях. Разумеется, с полным соблюдением гарантий, предусмотренных Трудовым Кодексом. Такое преобразование затронет каждого действующего работника. Поэтому с каждым работником проводятся индивидуальные действия, в зависимости от степени трансформации его трудового режима и обязанностей.

Связаться с юристом
Пилипенко Игорь Александрович, город Омск
Телефон:+7 (950) 783-58-69
E-mail:lawyer407@yandex.ru
Сказать Спасибо +50

Стоимость услуг: Уважаемые заказчики! Ваши положительные вопросы очень помогают и способствуют правильному формированию качественного подхода к решению проблем заказчиков! Становление правового государства неразрывно связано с постоянным взаимодействием между заказчиками и юристами. Всех Благ вам!

Договор-Юрист
— это юристы, кодексы и бланки

Команда Договор-Юрист.Ру предлагает вашему вниманию набор актуальных юридических документов и договоров для работы с физическими и юридическими лицами.

Типовые договорыТиповые договоры

Разделы консультаций

Активные юристыАктивные юристы

Телефон: +7 (950) 783-58-69
Телефон: +7 952 292-75-45
не в сети
Фото юриста
Головачёв Владимир Данилович
г. Симферополь
ответов за неделю: 1
Телефон: +79788769120

Ответы юристовОтветы юристов

Загрузка
Наверх